歸屬感從何而來(lái)？沈陽(yáng)名仕人力資源管理有限公司
企業(yè)中，一直把人才當(dāng)成第一生產(chǎn)力。在生產(chǎn)力不斷創(chuàng)造價(jià)值的時(shí)候，提升員工的主人精神，增加歸屬感會(huì)幫助企業(yè)加速發(fā)展。正如前段時(shí)間吵得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的“996”加班制度。互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)大佬們，認(rèn)為能并肩奮戰(zhàn)的才是兄弟，能被企業(yè)996是幸福的！其實(shí)不難看出，大佬們所強(qiáng)調(diào)的“996”，是被他們所認(rèn)同的一種模式。如果員工對(duì)企業(yè)有了歸屬感會(huì)衍生出認(rèn)同感、價(jià)值感、工作使命感和成就感，別說(shuō)“996”，24小時(shí) ON Call都沒(méi)問(wèn)題！
歸屬感的形成是非常復(fù)雜的過(guò)程，一旦形成將產(chǎn)生內(nèi)心的自我約束力和強(qiáng)烈的責(zé)任感，這將調(diào)動(dòng)員工自身的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力而形成自我激勵(lì)，最終產(chǎn)生投桃報(bào)李的效應(yīng)。歸屬感其實(shí)就是心理上產(chǎn)生的安全感，企業(yè)能提供員工更好的發(fā)展，給予認(rèn)同，更自如的空間，更優(yōu)越的待遇。歸屬感不能單單從員工一方面進(jìn)行要求，要看企業(yè)能帶給員工的是什么。如果你只能提供一片沙漠，還指望創(chuàng)造出更大的綠洲，也只有祈禱出現(xiàn)海市蜃樓的奇跡。更多的信任授權(quán)、認(rèn)同贊許、升職加薪都會(huì)讓這種家的感覺(jué)無(wú)處不在。
人在生存中，都存在一定的惰性，事不關(guān)己高高掛起！這是人性的弱點(diǎn)。要想更好的調(diào)動(dòng)積極性，將員工與企業(yè)真正連接在一起，讓企業(yè)發(fā)展關(guān)乎個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展，才能更好激發(fā)員工積極工作的本質(zhì)。這比任何一種外在驅(qū)動(dòng)更能讓員工感受到主人翁的責(zé)任，從而激發(fā)做事的韌性與決心。
員工對(duì)于企業(yè)沒(méi)有歸屬感！多源于看不到自己發(fā)展的希望，寧可當(dāng)一天和尚撞一天鐘。沒(méi)有戰(zhàn)斗力更缺乏主動(dòng)思考、認(rèn)真做事的動(dòng)力。很多看似源于個(gè)人的因素，其實(shí)都跟企業(yè)在發(fā)展中沒(méi)有顧及到員工所導(dǎo)致。更多的人覺(jué)得，企業(yè)的好與壞跟自己沒(méi)有更直接的關(guān)聯(lián)，而制度山的制約、無(wú)休止的加班都會(huì)造成不良的情緒，歸屬感、忠誠(chéng)度降低，甚至沒(méi)有。
企業(yè)要員工保持高度、長(zhǎng)久的思想統(tǒng)一，戰(zhàn)略一致也需要給員工一定的認(rèn)可與尊重，這兩點(diǎn)即互相牽制又互相影響。
歸屬感也來(lái)自彼此的信任。信任是無(wú)形的資產(chǎn)，容易讓人形成一種依賴(lài)。當(dāng)雙方存在一定的信任基礎(chǔ)，做起事情事半功倍。一旦打破信任基石，互相在猜忌中工作，開(kāi)始的辛苦結(jié)束時(shí)更難堪。 80年代的工廠大門(mén)一定都會(huì)懸掛這樣的標(biāo)語(yǔ)：高高興興上班來(lái)，平平安安歸家去！可見(jiàn)每天能讓員工更開(kāi)心的進(jìn)入工作場(chǎng)景，保持熱情高昂的工作激情是多么重要。員工有了主人的存在感，會(huì)更愿意奉獻(xiàn)而不是斤斤計(jì)較。這種精神不僅有利于提高企業(yè)的績(jī)效，更會(huì)讓所有阻礙企業(yè)發(fā)展的困難黯然失色。
高高興興上班來(lái)，
是建立員工歸屬感的第一步！
